Καταστρατήγηση της Ρήτρας 5 της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ

Δημόσια Υπηρεσία · Εκπαιδευτική Υπηρεσία · Τοπικές Αρχές · ΝΠΔΔ

Πρόλογος της Συντεχνίας

Η παρούσα ανακοίνωση συντάσσεται από την Παγκύπρια Συντεχνία ΙΣΟΤΗΤΑ προς τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου της Δημόσιας, της Εκπαιδευτικής Υπηρεσίας, των Τοπικών Αρχών και των Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου, καθώς και προς ολόκληρη την κυπριακή κοινωνία και τους θεσμούς της. Με την παρούσα καταγράφουμε, με νηφαλιότητα αλλά και με την έμφαση που απαιτεί η σοβαρότητα του ζητήματος, μια διαρκή και συστηματική παράβαση του ευρωπαϊκού δικαίου από την ίδια την Κυπριακή Δημοκρατία.

Χιλιάδες εργαζόμενοι και εργαζόμενες σε όλη την έκταση του δημοσίου τομέα καλύπτουν, για χρόνια, πάγιες και διαρκείς ανάγκες της Δημοκρατίας — εκτελούν τα ίδια καθήκοντα, με τις ίδιες ευθύνες, στους ίδιους χώρους και υπό τις ίδιες υποχρεώσεις με τους μόνιμους συναδέλφους τους — και παρ’ όλα αυτά απασχολούνται διαδοχικά με «συμβάσεις ορισμένου χρόνου» ή με τη νεότερη παραλλαγή τους, τις «συμβάσεις τακτής προθεσμίας», με τις οποίες παρακάμπτεται η αυτοδίκαιη μετατροπή σε αορίστου χρόνου, αναιρείται η κατοχύρωση δικαιωμάτων, επιβάλλεται μειωμένη μισθολογική κλίμακα εισδοχής, και διαιωνίζεται μια κατάσταση εργασιακής ανασφάλειας ασύμβατη με κάθε έννοια κράτους δικαίου.

«Καμία πολιτεία δεν επιτρέπεται να καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες μέσω διαδοχικών επισφαλών συμβάσεων ή μέσω υβριδικών κατηγοριών που στερούν δικαιώματα.»

Η ανακοίνωση αυτή είναι κάλεσμα. Κάλεσμα στους εργαζομένους ορισμένου χρόνου να γνωρίσουν τα δικαιώματά τους και να τα διεκδικήσουν συλλογικά. Κάλεσμα στους νομοθέτες και στις αρμόδιες αρχές να συμμορφωθούν με τη ρήτρα 5 της Συμφωνίας-Πλαισίου της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ. Κάλεσμα στην κοινή γνώμη να αντιληφθεί ότι το ζήτημα δεν είναι «τεχνικό»: είναι ζήτημα αξιοπρέπειας, ισότητας και θεμελιωδών εργασιακών δικαιωμάτων.

Μέρος Ι: Το Ευρωπαϊκό Νομοθετικό Πλαίσιο

1. Η Οδηγία 1999/70/ΕΚ και η Συμφωνία-Πλαίσιο

Στις 28 Ιουνίου 1999, το Συμβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης εξέδωσε την Οδηγία 1999/70/ΕΚ σχετικά με τη Συμφωνία-Πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου που είχε συναφθεί μεταξύ των διεπαγγελματικών οργανώσεων CES, UNICE και CEEP. Η Οδηγία θέτει δύο πυλώνες:

1. Πρώτος πυλώνας — Αρχή της μη διάκρισης (ρήτρα 4): οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους αορίστου χρόνου ή τους μονίμους, εκτός εάν η διαφορετική μεταχείριση δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
2. Δεύτερος πυλώνας — Αποτροπή της κατάχρησης (ρήτρα 5): τα κράτη μέλη υποχρεούνται να λάβουν μέτρα ώστε να αποτρέψουν την κατάχρηση που προκύπτει από διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, μέσω: (α) αντικειμενικών λόγων που δικαιολογούν την ανανέωση, (β) μέγιστης συνολικής διάρκειας και/ή (γ) ορίου ανανεώσεων.

Η αιτιολογική σκέψη 14 της Οδηγίας ορίζει ευθέως ότι σκοπός είναι «να διαμορφώσουν ένα πλαίσιο για να αποτραπεί η κατάχρηση που προκύπτει από διαδοχικές σχέσεις εργασίας ή συμβάσεις ορισμένου χρόνου». Η ίδια η Συμφωνία-Πλαίσιο, στο προοίμιό της, αναγνωρίζει ρητά ότι «οι συμβάσεις αορίστου χρόνου είναι και θα συνεχίσουν να είναι η γενική μορφή εργασιακών σχέσεων».

Το κρίσιμο σημείο: η Ρήτρα 5

Η Ρήτρα 5 της Συμφωνίας-Πλαισίου αποτελεί τον κεντρικό άξονα του προστατευτικού πλαισίου της Οδηγίας. Η νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) έχει διαμορφώσει γύρω από αυτή έναν συγκροτημένο μηχανισμό ελέγχου της κατάχρησης που αφορά:

• την ίδια την έννοια των «διαδοχικών» συμβάσεων (το χρονικό κατώφλι μεταξύ δύο συμβάσεων δεν μπορεί να καθορίζεται αυθαίρετα)·
• τους «αντικειμενικούς λόγους» που δικαιολογούν τη χρήση τέτοιων συμβάσεων (πρέπει να αναφέρονται σε σαφείς και συγκεκριμένες περιστάσεις, όχι σε γενικόλογες ή τυπικές νομοθετικές διατάξεις)·
• τις απαιτούμενες κυρώσεις στην περίπτωση κατάχρησης (πρέπει να είναι αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές)·
• τη μη επιτρεπτή κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών μέσω επισφαλών διαδοχικών συμβάσεων.

2. Η Νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Η νομολογία του ΔΕΕ έχει συστηματικά κωδικοποιήσει τις προστατευτικές αρχές της Οδηγίας. Στις παρακάτω αποφάσεις θεμελιώνεται με σαφήνεια το πλαίσιο εντός του οποίου κινείται κάθε εργοδότης δημοσίου τομέα στην Ευρωπαϊκή Ένωση:

Απόφαση Αδενέλερ (C-212/04, 4.7.2006)

Σταθμός για όλη τη μετέπειτα νομολογία. Το ΔΕΕ έκρινε ότι εθνική ρύθμιση που θεωρεί διαδοχικές μόνο συμβάσεις μεταξύ των οποίων μεσολαβούν λιγότερες από είκοσι εργάσιμες ημέρες είναι ασύμβατη με τη Ρήτρα 5: «αρκεί ο εργοδότης να αφήσει να παρέλθει […] χρονικό διάστημα μόνον 21 εργασίμων ημερών προτού συνάψει άλλη σύμβαση της ίδιας φύσεως, ώστε να αποκλειστεί αυτομάτως η μετατροπή των διαδοχικών συμβάσεων σε σταθερότερη σχέση εργασίας». Το ΔΕΕ τόνισε ότι μια τέτοια ρύθμιση θέτει σε αμφισβήτηση την ίδια την προστασία της Συμφωνίας.

Συνεκδικασθείσες Mascolo κ.λπ. (C-22/13, C-61/13 έως C-63/13, C-418/13, 26.11.2014)

Το ΔΕΕ έκρινε ότι «πρέπει να διαπιστώνεται συγκεκριμένα ότι η ανανέωση διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου αποσκοπεί στην κάλυψη προσωρινών αναγκών και ότι διάταξη της εθνικής νομοθεσίας […] δεν χρησιμοποιείται στην πραγματικότητα, για να καλύψει πάγιες και διαρκείς ανάγκες του εργοδότη για προσωπικό». Πρέπει να εξετάζονται «όλες οι προκείμενες περιστάσεις, λαμβανομένων υπόψη, μεταξύ άλλων, του αριθμού των εν λόγω διαδοχικών συμβάσεων που έχουν συναφθεί με το ίδιο πρόσωπο ή για την εκτέλεση της ίδιας εργασίας».

Απόφαση Sánchez Ruiz κ.λπ. (συνεκδ. C-103/18 και C-429/18, 19.3.2020)

Σύμφωνα με την απόφαση αυτή, η έννοια της «χρησιμοποίησης διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου» καλύπτει και την περίπτωση κατά την οποία η σύμβαση παρατείνεται αυτοδικαίως επειδή η διοίκηση δεν διοργανώνει εμπρόθεσμα διαδικασία επιλογής. Επιπλέον, το ΔΕΕ έκρινε ότι η μετατροπή των συμβάσεων αυτών σε αορίστου χρόνου δύναται να αποτελεί κατάλληλη κύρωση όταν δεν υπάρχουν άλλα μέτρα στο εθνικό δίκαιο.

Συνεκδικασθείσες υποθέσεις M.P. κ.λπ. (C-59/22, C-110/22 και C-159/22, 22.2.2024)

Πιο πρόσφατη και ιδιαίτερα σημαντική απόφαση. Το ΔΕΕ επιβεβαιώνει ότι, ελλείψει κατάλληλων μέτρων στο εθνικό δίκαιο για την αποτροπή των καταχρήσεων, η μετατροπή των επίμαχων συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου δύναται να συνιστά τέτοιο μέτρο. Επιπλέον, εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο να μεταβάλει την πάγια εθνική νομολογία εάν αυτή στηρίζεται σε ερμηνεία ασυμβίβαστη με τους σκοπούς της Οδηγίας — ακόμη και αν αυτή η νομολογία στηρίζεται σε συνταγματικές διατάξεις.

Απόφαση M.V. κ.λπ. (C-760/18, 11.2.2021) — Ελληνικός τομέας καθαριότητας ΟΤΑ

Ιδιαίτερα σχετική με τη δική μας περίπτωση. Η Ρήτρα 5 καλύπτει «και την αυτοδίκαιη παράταση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου των εργαζομένων στον τομέα της καθαριότητας των οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης, η οποία έλαβε χώρα δυνάμει ρητών εθνικών διατάξεων». Επιπρόσθετα, το ΔΕΕ έκρινε ότι η εθνική απαγόρευση μετατροπής των συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου που στηρίζεται σε γενικό συνταγματικό κανόνα δεν είναι αποτελεσματικό μέτρο και πρέπει να ερμηνεύεται σύμφωνα με την Οδηγία.

Η νομολογία του ΔΕΕ είναι σαφής, σταθερή και διαχρονική: η κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών με διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου συνιστά κατάχρηση. Η Κυπριακή Δημοκρατία δεν εξαιρείται.

Μέρος ΙΙ: Το Κυπριακό Νομικό Πλαίσιο και οι Παρακάμψεις του

3. Ο Νόμος 98(Ι)/2003 — Η Εναρμόνιση

Η Οδηγία 1999/70/ΕΚ ενσωματώθηκε στην κυπριακή έννομη τάξη με τον περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμο του 2003 (Ν. 98(Ι)/2003). Πρόκειται για τον γενικό προστατευτικό νόμο που εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου, στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα.

Οι θεμελιώδεις του διατάξεις συνοψίζονται ως εξής:

• Άρθρο 5 — Αρχή της μη διάκρισης: ο εργοδοτούμενος ορισμένου χρόνου δεν αντιμετωπίζεται δυσμενώς σε σχέση με αντίστοιχο αορίστου χρόνου, εκτός εάν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.
• Άρθρο 7(1) — Αυτοδίκαιη μετατροπή: όταν εργοδοτούμενος έχει απασχοληθεί με σύμβαση ορισμένου χρόνου για συνολική περίοδο τριάντα μηνών ή περισσότερο — ανεξαρτήτως της σειράς διαδοχικών συμβάσεων — η σύμβαση θεωρείται για όλους τους σκοπούς αορίστου διάρκειας, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει συνδρομή αντικειμενικού λόγου.
• Άρθρο 7(2) — Αντικειμενικοί λόγοι (περιοριστικά): (α) προσωρινές ανάγκες της επιχείρησης, (β) αναπλήρωση άλλου εργοδοτουμένου, (γ) ιδιαιτερότητα της εργασίας που δικαιολογεί την ορισμένη διάρκεια, (δ) δοκιμασία, (ε) εφαρμογή δικαστικής απόφασης, (στ) ΕΠΥ/Υπαξιωματικοί. Όλες αυτές οι περιπτώσεις προϋποθέτουν ότι η ανάγκη είναι προσωρινή.

Βάρος απόδειξης: στον εργοδότη

Είναι κρίσιμο: το βάρος απόδειξης ότι συντρέχει αντικειμενικός λόγος φέρει ο εργοδότης. Όταν αυτή η απόδειξη δεν προσκομίζεται — και δεν μπορεί να προσκομιστεί όταν οι ανάγκες είναι πάγιες και διαρκείς — η μετατροπή σε αορίστου χρόνου επέρχεται αυτοδικαίως.

4. Ο Νόμος 70(Ι)/2016 — Ειδική Ρύθμιση και Παρακάμψεις

Στις 28 Απριλίου 2016 τέθηκε σε ισχύ ο περί της Ρύθμισης της Απασχόλησης Εργοδοτουμένων Αορίστου και Εργοδοτουμένων Ορισμένου Χρόνου στη Δημόσια Υπηρεσία Νόμος του 2016 (Ν. 70(Ι)/2016). Ο νόμος αυτός εφαρμόζεται μόνο στη Δημόσια Υπηρεσία υπό τη στενή έννοια — δηλαδή σε υπηρεσίες υπαγόμενες στη Δημοκρατία (υπουργεία, ανεξάρτητα γραφεία, ανεξάρτητες υπηρεσίες)· δεν περιλαμβάνει τον Στρατό, την Εθνική Φρουρά, την Αστυνομία, την Εκπαιδευτική Υπηρεσία, τους Δήμους ή τα ΝΠΔΔ.

Παρ’ όλα αυτά, στην πράξη, αρκετοί Δήμοι και ΝΠΔΔ εφαρμόζουν διατάξεις του Ν. 70(Ι)/2016 «κατ’ αναλογία», γεγονός νομικά ανεπίτρεπτο και πρακτικά καταστροφικό για τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου των φορέων αυτών.

Τα ευεργετικά στοιχεία του Ν. 70(Ι)/2016

• Άρθρο 11: μετατροπή σε αορίστου χρόνου μετά από 30 μήνες, ανεξαρτήτως διαδοχής συμβάσεων.
• Παράγραφοι (α), (β), (γ) του άρθρου 4(2): επιτρέπουν την πρόσληψη ΕΟΧ μόνο για: προσωρινές ανάγκες, πρόσθετες ανάγκες ή αντικαταστάσεις.

Ο «Δούρειος Ίππος» του άρθρου 4(2)(δ) και 9(2)(δ): «Έργο Τακτής Προθεσμίας»

Εδώ βρίσκεται η μεγαλύτερη παγίδα του Ν. 70(Ι)/2016. Η περίπτωση (δ) επιτρέπει την πρόσληψη ΕΟΧ για «εκτέλεση έργου τακτής προθεσμίας, για τόση χρονική διάρκεια όση είναι αναγκαία για την ολοκλήρωση του έργου». Επιπλέον, με απόφαση Υπουργικού Συμβουλίου, οι υπηρεσίες αυτές μπορούν να παραταθούν «για τέτοιο χρονικό διάστημα όσο ήθελε κριθεί και τεκμηριωθεί ως αναγκαίο για την ολοκλήρωση του έργου».

Επιπλέον — και αυτό είναι κρίσιμο — οι «συμβάσεις τακτής προθεσμίας» αποκλείονται ρητά από τη μετατροπή σε αορίστου χρόνου του άρθρου 11. Δηλαδή, ο εργαζόμενος μπορεί να δουλεύει 5, 10, 15 ή και περισσότερα χρόνια στον ίδιο εργοδότη, στην ίδια θέση, με τα ίδια καθήκοντα — και να μην αποκτά ποτέ τα δικαιώματα του αορίστου χρόνου.

Οι «συμβάσεις τακτής προθεσμίας» αποτελούν, στην ουσία, το νεότερο εργαλείο καταστρατήγησης της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ. Είναι το κυπριακό αντίστοιχο των ασαφών και αόριστων διατάξεων που το ΔΕΕ έχει επανειλημμένα κρίνει ασύμβατες με τη Ρήτρα 5.

Η ίδια η Παγκύπρια Συντεχνία ΙΣΟΤΗΤΑ, με επιστολή της προς την Ευρωπαϊκή Επιτροπή στις 15 Απριλίου 2024 (στο πλαίσιο της εν εξελίξει καταγγελίας EU Pilot), επεσήμανε ότι «οι ασαφείς και ευρείες αυτές διατυπώσεις επιτρέπουν στην πράξη την απεριόριστη ανανέωση συμβάσεων ορισμένου χρόνου επ’ αόριστον, χωρίς κανένα ανώτατο χρονικό όριο διάρκειας ή μέγιστο αριθμό ανανεώσεων». Πρόκειται για κατάφωρη παραβίαση των ρητρών 1 και 5 της Οδηγίας.

5. Άρθρο 10 του Ν. 70(Ι)/2016 — Η «Μειωμένη Κλίμακα Εισδοχής»

Δεύτερο σοβαρότατο πρόβλημα. Με βάση το άρθρο 10 του Ν. 70(Ι)/2016 — και τους αντίστοιχους ετήσιους περί Προϋπολογισμού Νόμους που ισχύουν από το 2012 για ολόκληρο τον δημόσιο και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα — ο εργοδοτούμενος ορισμένου χρόνου που προσλαμβάνεται απασχολείται με μειωμένη κλίμακα εισδοχής (που στην πράξη αντιστοιχεί σε αποκοπή 10%) για τους πρώτους 24 μήνες. Με τη συμπλήρωση 24 μηνών, τοποθετείται στην αρχική βαθμίδα της μισθοδοτικής κλίμακας.

Η ρύθμιση αυτή είναι από μόνη της αμφιλεγόμενη ως προς τη συμβατότητά της με τη Ρήτρα 4 της Οδηγίας. Όμως ο πραγματικός σκανδαλώδης μηχανισμός εμφανίζεται στην εξής, ευρέως διαδεδομένη πρακτική:

Όταν ένας εργαζόμενος έχει συμπληρώσει τους 24 μήνες και έχει τοποθετηθεί στην αρχική κλίμακα — και μάλιστα όταν πλησιάζει ή έχει συμπληρώσει τους 30 μήνες — ο εργοδότης (Δήμος, Υπουργείο ή ΝΠΔΔ — η πρακτική απαντάται σε ολόκληρο τον ευρύτερο δημόσιο τομέα) επιβάλλει «τυπική διακοπή» μερικών ημερών ή εβδομάδων, ώστε στη νέα σύμβαση που ακολουθεί να επανέλθει η αποκοπή 10% και να εκκινήσει εκ νέου ο χρόνος. Αυτή η πρακτική:

• Παραβιάζει την αρχή των πραγματικών διαδοχικών συμβάσεων κατά τη Ρήτρα 5 — όπως το ίδιο το ΔΕΕ έκρινε στην Αδενέλερ και επιβεβαίωσε σε σειρά μεταγενέστερων αποφάσεων.
• Συνιστά απλή οικονομική «εκμετάλλευση» του εργαζομένου, που τιμωρείται με μείωση μισθού επειδή ζήτησε τη διαρκή εργασία του.
• Παραβιάζει το άρθρο 5 του Ν. 98(Ι)/2003, καθώς συνιστά δυσμενή διάκριση σε σχέση με μονίμους ή με συναδέλφους που ανανεώθηκαν χωρίς τυπική διακοπή.

Μέρος ΙΙΙ: Οι Συνέπειες για τους Εργαζομένους

6. Η Σκληρή Καθημερινότητα του ΕΟΧ

Πέρα από τη νομική ανάλυση, χρειάζεται να γίνει σαφές τι σημαίνει στην καθημερινότητα η εργοδότηση με διαδοχικές συμβάσεις «τακτής προθεσμίας». Η ΙΣΟΤΗΤΑ καταγράφει συστηματικά τα ακόλουθα:

4-6	έτη μέση διάρκεια διαδοχικών ΕΟΧ συμβάσεων — όλες σε «προσωρινές» θέσεις

30	μήνες — η νομοθετική περίοδος μετά την οποία η σύμβαση γίνεται αορίστου χρόνου, εκτός αν υπάρχει αντικειμενικός λόγος

10%	αποκοπή στην αρχική κλίμακα εισδοχής για τους πρώτους 24 μήνες — και επανεπιβολή σε κάθε «τυπική» επανέναρξη

6+	έτη συνεχούς υπηρεσίας σε ορισμένες περιπτώσεις, χωρίς ποτέ μετατροπή σε αορίστου χρόνου ή μονιμότητα

Πρακτικά αποτελέσματα της εργασιακής επισφάλειας

• Καθυστέρηση δημιουργίας οικογένειας — ασταθές εισόδημα, διαρκής αβεβαιότητα·
• Αδυναμία λήψης τραπεζικού δανείου για κατοικία (η τράπεζα ζητά «μόνιμο εισόδημα»)·

• Απουσία αναγνώρισης εργασιακής πείρας για εξέλιξη ή προαγωγή·
• Στέρηση δικαιωμάτων που έχουν οι μόνιμοι (συνταξιοδοτικά δικαιώματα, εκπαίδευση, απόσπαση σε όργανα ΕΕ, εκπαιδευτικές άδειες, άδειες άνευ απολαβών)·
• Παράνομος τερματισμός συμβάσεων χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση.

 

Μέρος V: Οι Διεκδικήσεις της ΙΣΟΤΗΤΑΣ

7 Τέλος στη Νομοθετική Χίμαιρα

Η Παγκύπρια Συντεχνία ΙΣΟΤΗΤΑ έχει υποβάλει επίσημη καταγγελία στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή για τη μη ορθή ενσωμάτωση και εφαρμογή της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ από την Κυπριακή Δημοκρατία. Στις διεκδικήσεις της περιλαμβάνονται:

• (α) Άμεση κατάργηση των διατάξεων του Ν. 70(Ι)/2016 (άρθρο 4(2)(δ), άρθρο 9(2)(δ) και αντίστοιχη εξαίρεση από το άρθρο 11) που επιτρέπουν την επ’ αόριστον χρήση «συμβάσεων τακτής προθεσμίας» χωρίς δυνατότητα μετατροπής σε αορίστου χρόνου.
• (β) Πλήρης εφαρμογή του άρθρου 7(1) του Ν. 98(Ι)/2003 σε όλους ανεξαιρέτως τους εργοδοτουμένους ορισμένου χρόνου του δημοσίου τομέα — Δημόσιας Υπηρεσίας, Εκπαιδευτικής Υπηρεσίας, Δήμων, Κοινοτήτων και ΝΠΔΔ — με αυτοδίκαιη μετατροπή σε αορίστου χρόνου μετά τους 30 μήνες, ανεξαρτήτως διαδοχής συμβάσεων.
• (γ) Άμεση παύση της πρακτικής των «τυπικών διακοπών» για να καταστρατηγήσουν την αυτοδίκαιη μετατροπή. Η εν λόγω πρακτική να χαρακτηρίζεται ρητά ως ασύμβατη με τη Ρήτρα 5 της Συμφωνίας-Πλαισίου.
• (δ) Κατάργηση της επιβολής της μειωμένης κλίμακας εισδοχής (10%) σε εργαζόμενους που έχουν ήδη συμπληρώσει 24 μήνες υπηρεσίας, ακόμα και όταν μεσολαβεί τυπική διακοπή. Η αναγνώριση της προϋπηρεσίας πρέπει να είναι αυτοδίκαιη και πραγματική.
• (ε) Πλήρης εξίσωση δικαιωμάτων μεταξύ μονίμων, αορίστου χρόνου και ορισμένου χρόνου που καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες — όχι μόνο των καθηκόντων, ευθυνών και υποχρεώσεων (όπως ισχύει σήμερα), αλλά και των δικαιωμάτων: μισθολογικών, συνταξιοδοτικών, εισφορών κοινωνικών ασφαλίσεων, εκπαιδευτικών κλπ.
• (στ) Ένταξη όλων των εργαζομένων ορισμένου και αορίστου χρόνου που καλύπτουν πάγιες ανάγκες στην οργανωτική δομή των εργοδοτικών αρχών, με υπαγωγή της εργασιακής τους σχέσης στο Διοικητικό Δίκαιο, όπως ακριβώς ισχύει για τους μονίμους — και όχι στο Ιδιωτικό Δίκαιο που αφαιρεί από αυτούς ζωτικές προστασίες.
• (η) Δίκαιη και ορθολογική κατανομή του φόρτου εργασίας και των ευθυνών μεταξύ όλων των κατηγοριών εργαζομένων που υπηρετούν στην ίδια θέση και υπό τα ίδια καθήκοντα.
• (θ) Παύση της πρακτικής της «αγοράς υπηρεσιών» από επαγγελματίες για κάλυψη πάγιων αναγκών — η οποία αποτελεί επιπλέον στρατηγική παράκαμψης της Οδηγίας.

8.  Νομικά Διαθέσιμα Μέσα — Τι Μπορεί να Κάνει ο Κάθε Εργαζόμενος

Σε ό,τι αφορά τους ίδιους τους εργαζομένους που θεωρούν ότι θίγονται από καταχρηστικές διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, η ΙΣΟΤΗΤΑ εφιστά την προσοχή στα ακόλουθα διαθέσιμα ένδικα μέσα:

• Προσφυγή στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών: για ΕΟΧ που έχουν συμπληρώσει 30 μήνες, μπορεί να ζητηθεί δικαστική αναγνώριση μετατροπής σε αορίστου χρόνου, καθώς και αποζημιώσεις για ζημιές που έχουν υποστεί.
• Παράπονο στον Επίτροπο Διοικήσεως: για ζητήματα διοικητικής φύσεως, ιδίως σε ό,τι αφορά πρακτικές τυπικών διακοπών, αποκοπών μισθού και άνισης μεταχείρισης.
• Καταγγελία στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων: ως πρώτο διαμεσολαβητικό στάδιο πριν την προσφυγή στο Δικαστήριο και ως αρμόδια αρχή για εφαρμογή του εναρμονιστικού της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ Νόμου 98(Ι)/2003
• Συμπληρωματική καταγγελία στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή: μέσω της Συντεχνίας ΙΣΟΤΗΤΑ, που έχει ήδη ενεργό φάκελο EU Pilot για συστηματική παράβαση από την Κυπριακή Δημοκρατία.

9. Στήριξη — Συλλογική Δράση

Η ΙΣΟΤΗΤΑ καλεί όλους τους ΕΟΧ της Δημόσιας, Εκπαιδευτικής Υπηρεσίας, Τοπικών Αρχών και ΝΠΔΔ να εγγραφούν στη Συντεχνία και να ενώσουν τη φωνή τους. Μόνο μέσω της συλλογικής δράσης μπορούμε να επιτύχουμε την πλήρη εφαρμογή της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ και να σταματήσουμε τη συστηματική καταστρατήγησή της από την Κυπριακή Δημοκρατία.

Η ΙΣΟΤΗΤΑ έχει εκπονήσει ολοκληρωμένο Οδηγό για την ορθή εφαρμογή της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ στις περιπτώσεις εργαζομένων του δημόσιου και του ευρύτερου δημόσιου τομέα, με τεκμηρίωση από τη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Είναι διαθέσιμος στα μέλη της Συντεχνίας.

Επίλογος

Η Κυπριακή Δημοκρατία βρίσκεται σήμερα σε κρίσιμο σταυροδρόμι. Από τη μία πλευρά, οι θεσμοί της Ευρωπαϊκής Ένωσης — ιδίως το Δικαστήριο της ΕΕ και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή — έχουν ξεκαθαρίσει με σειρά αποφάσεων και ενεργειών ότι η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών μέσω διαδοχικών «προσωρινών» συμβάσεων αποτελεί κατάχρηση που πρέπει να σταματήσει.

Από την άλλη, η Κυπριακή Δημοκρατία συνεχίζει να χρησιμοποιεί διοικητικά και νομοθετικά τεχνάσματα — «συμβάσεις τακτής προθεσμίας», «τυπικές διακοπές», «αγορά υπηρεσιών», ενδιάμεσες κατηγορίες «αορίστου χρόνου» χωρίς πραγματικά δικαιώματα — προκειμένου να διατηρήσει το status quo. Πρόκειται για μια στρατηγική που εξυπηρετεί δημοσιονομικές προτεραιότητες της στιγμής, αλλά που πλήττει βαθιά τη δημόσια διοίκηση, την εκπαίδευση, την κοινωνική ευημερία και την τοπική αυτοδιοίκηση — και πάνω απ’ όλα, χιλιάδες εργαζομένους και τις οικογένειές τους.

Η ΙΣΟΤΗΤΑ απαιτεί από την Κυπριακή Δημοκρατία αυτό που η ίδια έχει υπογράψει και υπερασπίστηκε στα ευρωπαϊκά θεσμικά όργανα: σεβασμό προς την αρχή της μη διάκρισης, σεβασμό προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης, σεβασμό προς τα θεμελιώδη εργασιακά δικαιώματα. Σεβασμό, εν ολίγοις, στους ίδιους τους εργαζομένους που, καθημερινά, στηρίζουν τη λειτουργία του κράτους.

Σε αυτόν τον αγώνα η Παγκύπρια Συντεχνία ΙΣΟΤΗΤΑ είναι παρούσα. Σε αυτόν τον αγώνα καλούμε όλους και όλες τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου να μας στηρίξουν, και όλη την κυπριακή κοινωνία να σταθεί δίπλα μας.

ΑΞΙΟΠΡΕΠΕΙΑ — ΙΣΟΤΗΤΑ — ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ

Δεν ζητάμε χάρες. Διεκδικούμε αυτό που η Ευρωπαϊκή Ένωση εγγυάται.